发布时间：2020-06-18 18:00:02 发布者：南京劳动仲裁委 来源：
导读：申请人濮存保与被申请人南京创维家用电器有限公司解除劳动合同争议一案，本委于2018年12月13日立案后，依法适用简易程序，本委于2018年12月27日公开开庭进行了审理。申请人濮存保及委托代理人刘垚瑶、仲其康，被申请人委托代
申请人濮存保与被申请人南京创维家用电器有限公司解除劳动合同争议一案，本委于2018年12月13日立案后，依法适用简易程序，本委于2018年12月27日公开开庭进行了审理。申请人濮存保及委托代理人刘垚瑶、仲其康，被申请人委托代理人刘兵、周斌到庭参加仲裁活动。本案现已审理终结。
申请人向本委提出仲裁请求案由：由被申请人支付其经济赔偿金86717.40元(6194.10元/月*7个月*2)。事实和理由案由：申请人于2012年2月份到被申请人处工作，在生产制造岗位工作，签订了劳动合同，缴纳了社会保险，月平均工资6194.10元/月。2018年9月份，被申请人无故将申请人安排至待岗培训班培训，但该培训并无任何实质培训内容。2018年11月7日，被申请人向申请人出具《解除劳动合同通知书》，通知其办理离职手续。申请人认为，劳动者合法权益应当受到保护。为维护其合法权益，依法向本委提起劳动仲裁，请求贵委依法裁决。
被申请人辩称案由:1、申请人在2018年9月2日，据其行政管理部反映，申请人在工作过程中，不履行其职责，存在严重失职行为，经核实当日监控视频，举报信息属实。鉴于申请人在工作中未履行其应尽的职责，2018年9月13日，经研究决定，将申请人安排至人力资源培训班进行培训学习，但申请人在培训期间，态度极差，且多次脱岗。2018年11月1日培训期满，被申请人以书面形式通知并与其当面沟通，要求于2018年11月1日下午13时返岗工作，但申请人至今未返岗。依据《职员工考勤管理办法》，申请人的行为属于旷工，截止2018年11月7日，申请人旷工达6天，根据其规定，被申请人可以解除双方之间的劳动合同。申请人的行为同时违反了《劳动合同法》第39条第二项的规定，属于严重违反其规章制度。被申请人依据上述规定，于2018年11月7日向申请人发出解除劳动合同的通知并报至溧水区工会。被申请人解除双方之间的劳动关系是基于申请人不按通知要求上岗，未履行劳动义务而作出，且已报至溧水区工会。因此，解除申请人的劳动合同并不违法，也无需支付其经济赔偿金;2、被申请人并没有无故安排申请人至待岗培训班培训，安排其到培训班是基于申请人工作态度消极，不服从工作安排，且未履行劳动义务，并不是申请人所说的无故安排。退一步讲，即使安排不合理，申请人完全可以以合法手段向被申请人主张，但这不能作为申请人旷工的理由。综上，被申请人认为，申请人仲裁请求无任何事实法律依据，依法应当驳回其仲裁请求。
申请人提供的证据有案由：劳动合同书、社保证明、银行工资流水明细、解除劳动合同通知书、培训视频。
被申请人提供的证据有案由：事情经过及照片、考勤记录、2018年10月31日通知书及录像、培训确认函、培训签到表、考勤记录、工资表、《职员工考勤管理办法》、解除劳动合同通知书。
当事人围绕仲裁请求依法提交了以上证据，仲裁庭组织当事人进行了证据交换和质证。被申请人对申请人除培训视频外的证据真实性无异议，认为该培训视频只是部分片段，不能完全证明其主张。申请人对被申请人除工资表、《职员工考勤管理办法》外的证据真实性和合法性不予以认可，认为被申请人单方制作的相关经过、照片与事实不符，是被申请人擅自调动其工作岗位，申请人表示拒绝，双方产生意见分歧的。2018年11月1日，申请人才收到培训通知的。其解除劳动合同通知书内容与事实不符，属于违法解除。对双方无异议的证据，本委予以确认并在卷佐证。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本委认定事实如下案由：申请人于2012年2月2日到被申请人保安岗位工作，双方签订了固定期限劳动合同，近期劳动合同期限自2018年7月1日起，未约定终止时间。被申请人为申请人缴纳了各项社会保险费，至2018年11月。双方劳动合同约定，申请人实行固定工资制，月基本工资为1890元(当地最低工资标准)。2018年9月19日，被申请人安排申请人至人力资源培训班培训学习，申请人在培训签到表中签字确认，该签到表中申请人的签到日期至2018年10月31日。2018年11月1日，申请人培训期满，被申请人书面通知其重新上岗，要求申请人于2018年11月1日下午13时30分前，至工作岗位报到并履行劳动义务。被申请人提供了申请人2018年11月1日至7日的电子考勤记录，未经申请人签字确认。申请人2018年11月工资中，实际出勤天数为6天，当月领取工资336元。2018年11月7日，被申请人书面通知申请人解除劳动合同，主要理由为限你于2018年11月1日13案由:00返岗参加工作，但你至今未返岗。申请人提供银行工资流水明细证明，在双方解除劳动合同前12个月的月平均工资为6194.10元/月。
本案争议焦点案由：1、申请人请求解除其劳动合同赔偿金或经济补偿有无事实法律依据?2、被申请人解除其劳动合同的理由为旷工是否成立?
本委认为，被申请人自用工之日起即与申请人建立劳动关系，自2012年2月起，双方签订了劳动合同，并缴纳了各项社会保险，双方协商一致签订的书面劳动合同及其约定，符合法律规定，本委予以确认。2018年9月19日，被申请人行使管理自主权，安排申请人接受企业文化、行为规范、管理制度等相关内容的培训，应以弥补其个体现有状况和应有状况之间的差距，提升职工的实际工作绩效和工作能力，从而更好地适应岗位工作的变化，符合企业发展和职工成长的需求。申请人接受培训至2018年10月31日，该培训记录由申请人签字，本委予以确认。申请人培训期满，即2018年11月1日，被申请人通知申请人重新上岗，其岗位为冰洗工厂岗位，该工作岗位为被申请人单方调整，被申请人人力资源部经理刘某载明重新上岗冰洗工厂岗位，本人拒签，说明申请人不接受该工作岗位调整。《江苏省劳动合同条例》第二十九条规定变更劳动合同应当经当事人双方协商一致，故申请人可以拒绝其工作岗位变动。之后，被申请人并无证据证明，安排申请人继续到原保安岗位上班，致使其处于协商待岗状态。《江苏省工资支付条例》第十七条规定用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月由劳动者核对并由劳动者签字;用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录，为此，对其进行考勤的记录，应当由申请人签字确认。被申请人未能提供申请人在2018年11月1日至7日期间由其签字确认的考勤记录，与法律规定不符，由被申请人承担举证不能的不利后果。从2018年11月1日开始，被申请人认为申请人没有按照要求到指定岗位上班，应当及时查明原因，并通过监控、检讨、短信、到岗催促函等方式，与其核实真实情况，催促申请人在指定的时间内到岗工作。而被申请人没有有效证据证明，申请人在2018年11月1日至7日期间，是否存在旷工及有无继续参加培训，对申请人情况不明的原因，属于其工作的疏忽和催告程序的缺失，应由被申请人承担举证不能的法律责任，而相关证据表明申请人应处于协商待岗状态。即被申请人于2018年11月7日向申请人送达解除劳动合同通知书，证明其旷工的事实不清、证据不足。鉴于申请人陈述，被申请人在通知其重新上岗时，因双方就调整工作岗位协商未果，并同意其继续参加培训，直至双方解除劳动合同且实际发放当月出勤6天工资的情形，根据《劳动合同法》第四十条第(二)款劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的规定，被申请人可以解除劳动合同。因被申请人解除与申请人劳动合同，属于法律规定的情形，并告之其工会，符合法定的条件和程序，故申请人请求其违法解除劳动合同赔偿金，与法律规定不符。对申请人主张其经济补偿，符合法律规定的情形，本委予以支持。申请人经济补偿按其工作年限每满一年支付一个月工资的标准;六个月以上不满一年的，按一年计算。即该经济补偿为43359元(6194.10元/月*7个月)，由被申请人给付。
经调解不成，本委依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十条、第四十六条、第四十七条、《江苏省劳动合条例》第二十九条、《江苏省工资支付条例》第十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条、第五十条之规定，裁决如下案由：
一、在本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人经济补偿43359元;
二、对申请人的其它仲裁请求不予支持。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向 人民法院提起诉讼;逾期不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
仲 裁 员 夏和贵
二○一九年一月十日
书 记 员 窦淑媛
