发布时间：2020-05-11 18:00:10 发布者：南京劳动仲裁委 来源：
导读：申请人王露露与被申请人南京德乐科技有限公司劳动争议一案，依法适用简易程序, 公开开庭进行了审理。申请人王露露及其委托代理人藤佳颖，被申请人南京德乐科技有限公司的委托代理人华明超、张小垒到庭参加庭审活动。本案
申请人王露露与被申请人南京德乐科技有限公司劳动争议一案，依法适用简易程序, 公开开庭进行了审理。申请人王露露及其委托代理人藤佳颖，被申请人南京德乐科技有限公司的委托代理人华明超、张小垒到庭参加庭审活动。本案现已审理终结。
王露露向本委提出仲裁请求案由：一、支付违法解除劳动合同赔偿金18000元;二、支付2018年12月工资3400元。事实和理由案由：申请人于2016年7月4日入职，任微信运营专员，月工资为3469.55元，2018年12月14日上午，被申请人向申请人提出调岗要求，但在双方未达成一致意见的情况下发布调岗通知函，12月20日再次向申请人发出到岗通知函。12月24日，被申请人单方面解除与申请人的劳动合同，解除理由为旷工。但申请人一直在原工作岗位工作，并未旷工，被申请人属于违法解除劳动合同。被申请人未支付申请人2018年12月工资。申请人当庭变更第1项仲裁请求的数额为20000元，因已过举证期限，本委不予认可。
南京德乐科技有限公司辩称，被申请人对申请人作出的内部的岗位调整是合法合理的。由于被申请人经营的需要，申请人所在的部门取消，该部门的所有员工均调任至同类业务、统一管理的其他部门工作。工作性质、工作地点、工资待遇均不变。被申请人已经与申请人就相关工作调动事宜进行了协商，双方签订的劳动合同第二条第4款也约定，申请人同意，被申请人根据其工作表现和能力或者经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。申请人在接到被申请人调岗通知后拒不到新岗位报到，严重违反《员工手册》考核规定案由：“一次性连续旷工三天或在自然年内累计旷工5天以上的，属于严重违反公司劳动纪律，可以解除劳动合同”。因此，被申请人依法解除与申请人的劳动合同，无需向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。2018年12月，申请人出勤10天，被申请人扣除申请人个人应当缴纳的社会保险费和公积金后支付1309.53元。综上申请人的仲裁请求缺乏事实依据，无法律根据，请求依法驳回，维护被申请人的合法权益。
本委经审理查明案由：2016年7月4日，王露露与南京德乐科技有限公司签订书面劳动合同，合同期限至2019年7月3日。申请人实际工作岗位为市场部从事运营工作，具体内容为网络宣传、软文编辑，包括网上活动策划与实施。2018年12月14日，被申请人下达了调岗通知函，要求申请人于该日下午15案由:00到商控部商务管理岗报到，从事的工作内容为数据核对整理提取、定期与上游供应商进行对账、跟进货物到货情况等，工资待遇不变。12月20日，被申请人再次向申请人下达了到岗通知函，要求申请人于12月21日9案由:00到新岗位报到，但申请人未到新工作岗位报到。2018年12月24日，被申请人以申请人不服从公司管理，无故离岗旷工为由，根据公司《员工手册》考勤管理规定案由：“一次性连续旷工三天或在自然年度内累计旷工五天以上的，属于严重违反公司劳动纪律”解除与申请人的劳动合同。被申请人已经发放申请人2018年12月工资1799.68元。解除劳动合同前12个月，申请人实发月平均工资数额为3467,05元，个人缴纳的社会保险费月平均数额为307.17元。2019年1月4日，申请人向本委申请仲裁。
上述事实，由双方当事人无异议的证据在卷佐证，本委予以确认。对有争议的事实和证据，本委认定如下案由：
关于解除劳动合同前12个月申请人的工资数额。申请人提交了广发银行工资流水、南京市社会保险缴费清单，并主张月平均工资数额为4085.75元。被申请人对该组证据真实性认可，但其认为上述月平均工资数额应当为3963元。
本委对此认定如下案由：用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动仲裁委员会可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。本案中，申请人提交了工资流水、社会保险缴费清单，证明其月平均工资数额。因被申请人未提交申请人的工资收入明细，其也未提交代缴代扣申请人的社会保险费、公积金等具体数额，应承担举证不能的不利后果，故对申请人所述月平均工资数额4085.75元，本委予以采信。
本委认为，劳动者和用人单位的合法权益均依法受到保护。结合双方当事人的诉辩意见，双方争议焦点为案由：一、申请人旷工是否成立、申请人2018年12月的工资是否已足额发放;二、被申请人解除与申请人的劳动合同是合法还是违法。本委对此具体评析如下案由：
一、关于第一个争议问题。本委认为，用人单位若与劳动者在劳动合同约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”，应视为劳动者有将工作场所与工作内容变更或决定之权限委由用人单位行使的明确特约，用人单位始得行使对劳动者合理调职的权限，但用人单位根据特约行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，被申请人调岗理由为公司组织架构调整及经营的需要，调整的依据为双方签订的劳动合同第二条第4款约定，即申请人同意，被申请人根据其工作表现和能力或者经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。但申请人所学专业为市场营销，与入职竞聘的市场部运营岗位相符，被申请人将其调整至商控岗位做数据统计工作，与申请人所学专业明显不符。申请人虽将调岗权委托于被申请人，但被申请人也未提交证据证明该调岗行为是基于生产经营发生变化或申请人的工作表现和能力，调整的新岗位与申请人的能力、特长明显不符。庭审中，申请人亦陈述在被申请人下达申请人调至商控部门命令后，12月20日，商控部门又被取消，其并无正常工作的可能。综上，被申请人并无证据证明该次调岗行为必要、合理，属于违法调岗。
申请人提交了自调岗至解除劳动合同期间的打卡记录，证明其在原岗位工作，并未旷工，被申请人虽对该证据的真实性不认可，但并未提交充分的证据予以反驳，应当承担不利后果，故对申请人所述上班至12月24日，本委予以采信。故本委认定，申请人不到商控岗位报到而仍在原工作岗位工作的行为不能认定为旷工。故被申请人应当支付申请人2018年12月工资差额1205.93(4085.75÷21.75×16-1799.68)元。
二、关于第二个争议问题。本委认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，被申请人以旷工为由解除与申请人的劳动合同，与事实不符，应当承担不利后果。申请人于2016年7月4日入职，2018年12月24日被解除劳动同。故对申请人要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金18000元的仲裁请求，本委予以支持。
本案经调解不成，现依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第四十七条、第八十七条之规定裁决如下案由：
一、被申请人于本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人2018年12月工资差额1205.93元;
二、被申请人于本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人违法解除劳动合同赔偿金18000元。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的规定，本仲裁裁决为终局裁决。劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。被申请人有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，可自收到本裁决书之日起三十日内向当地中级人民法院申请撤销裁决，申请人逾期不起诉的，仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
仲裁员杨作森
二○一九年四月一日
书记员胡佳
送达日期案由：
